Незаконне звільнення: як захистити свої права

Зміст

1. Що вважається незаконним звільненням згідно з КЗпП?
2. Строк оскарження наказу про звільнення
3. Позовна заява про незаконне звільнення
4. Відшкодування моральної шкоди за незаконне звільнення
5. Юридична допомога адвоката при незаконному звільненні
6. Поширені запитання

Вас звільнили без пояснень? Підписали наказ під тиском? Не поспішайте опускати руки – у більшості випадків таке звільнення можна скасувати через суд. Якщо звільнення відбулося з порушенням норм чинного законодавства, кожен працівник має право відстояти свої законні інтереси. Стаття 43 Конституції України гарантує захист від свавільного припинення трудових відносин, а стаття 5-1 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) закріплює обов’язок держави забезпечувати правовий захист у сфері трудових відносин.

1. Що вважається незаконним звільненням згідно з КЗпП?

У Кодексі законів про працю незаконне звільнення регулюється через вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а саме ст. 40 та 41 КЗпП України. Роботодавець не вправі розширювати цей перелік ані локальними актами, ані умовами трудового договору. Будь-яке звільнення поза законними підставами або з порушенням встановленого порядку є протиправним. Верховний Суд у Постанові від 28 квітня 2021 року у справі №755/14564/18 сформулював чітку правову позицію: незаконним звільненням є як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом.

Відповідно до ст. 138 КЗпП, обов’язок доказування правомірності звільнення покладається на роботодавця або уповноважений ним орган, а не на працівника. Це є важливою процесуальною гарантією на користь найманих осіб.

До найбільш поширених порушень процедури звільнення за ініціативою роботодавця належать:

1. звільнення в період тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
2. звільнення вагітної жінки або матері дитини до трьох років без обов’язкового подальшого працевлаштування (ст. 184 КЗпП);
3. відсутність попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, визначених ст. 43 КЗпП;
4. порушення строків та порядку застосування дисциплінарного стягнення (ст. 147–149 КЗпП);
5. Затримка видачі трудової книжки або невручення працівнику копії наказу.

В умовах воєнного стану, введеного Указом Президента України №64/2022, набув чинності Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Він розширив повноваження роботодавців в частині організації праці, однак вичерпний перелік підстав для звільнення залишився незмінним. Незаконне звільнення з роботи в умовах воєнного стану тягне ті самі правові наслідки, що й у мирний час, – поновлення на попередній роботі та стягнення всіх належних виплат.

Конвенція МОП №158 (ратифікована постановою Верховної Ради №3933-ХII від 4 лютого 1994 року) у ст. 4 прямо передбачає, що трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для цього. Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року зобов’язує суди з’ясовувати у кожній справі, чи були дотримані всі процедурні вимоги та чи враховувалися ступінь тяжкості порушення, попередня робота і поведінка працівника.

Отримати консультацію

2. Строк оскарження наказу про звільнення

Строк оскарження – один із найважливіших практичних аспектів захисту. Відповідно до ст. 233 КЗпП, позов у справах про звільнення подається протягом одного місяця з дня вручення копії наказу або з дня видачі трудової книжки. Пропуск цього строку без поважних причин є самостійною підставою для відмови в позові, незалежно від обґрунтованості позиції по суті.

Суд може поновити пропущений строк, якщо визнає причину поважною: тривала хвороба, перебування за кордоном, незнання про факт видання наказу. Повторного строку оскарження наказу про звільнення законодавство не передбачає, тому зволікати із зверненням до суду вкрай небезпечно. Суд першої інстанції розглядає справи про поновлення на роботі у розумний строк.

Паралельно з підготовкою позову рекомендується вжити таких заходів:

1. направити роботодавцю письмову претензію з вимогою добровільно поновити на роботі;
2. звернутися зі скаргою про незаконне звільнення до Державної служби України з питань праці;
3. за наявності підстав подати заяву до прокуратури відповідно до ст. 172 Кримінального кодексу України.

Така комплексна реакція зміцнює доказову базу і підвищує тиск на роботодавця ще до початку судового розгляду.

Отримати консультацію

3. Позовна заява про незаконне звільнення

Позовна заява подається до районного, районного у місті, міського або міськрайонного суду за місцем проживання позивача або за місцезнаходженням роботодавця. Позивачі у трудових справах звільнені від сплати судового збору за вимогами про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»).

Позовна заява про незаконне звільнення повинна містити такі ключові вимоги:

1. поновлення на роботі – основна вимога відповідно до статті 235 КЗпП;
2. стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – за час вимушеного прогулу не більше одного року. Якщо справа тривала понад рік не з вини працівника, то за весь цей час;
3. відшкодування моральної шкоди – на підставі ст. 237-1 КЗпП;
4. зміна формулювання причини звільнення у трудовій книжці – якщо поновлення неможливе.

Щодо доказової бази, позивачу необхідно підготувати:

1. копію наказу про прийняття на роботу та наказу про звільнення;
2. трудовий договір або контракт;
3. довідку про розмір заробітної плати за останні два календарні місяці;
4. докази порушення процедури звільнення (акти, листування, свідчення колег).

Формально відповідно до ст. 157 Цивільний процесуальний кодекс України справи про поновлення на роботі повинні розглядатися судом першої інстанції не більше одного місяця з дня відкриття провадження.

Однак на практиці строки можуть бути довшими. З урахуванням завантаженості судів, відкладення засідань, призначення експертиз та процесуальної поведінки сторін розгляд справи в першій інстанції зазвичай триває від 2 до 6 місяців.

Якщо справа проходить апеляційний перегляд, загальна тривалість спору може становити від 6 місяців до 1 року і більше.

Водночас рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню (ст. 235 Кодекс законів про працю України), що дозволяє працівнику повернутися до роботи ще до завершення апеляційного розгляду.

Поновленим працівник вважається з дати початку вимушеного прогулу, а не з моменту ухвалення рішення.

Отримати консультацію

4. Відшкодування моральної шкоди за незаконне звільнення

Стаття 237-1 КЗпП надає право на відшкодування моральної шкоди у судовому порядку, якщо порушення прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого подальшого повноцінного життя.

Формулювання «Моральна шкода незаконне звільнення» використовується для позначення самостійної вимоги про відшкодування немайнових втрат працівника. Верховний Суд у постанові від 18 січня 2018 року у справі №362/7161/15-ц підтвердив, що моральна шкода за незаконне звільнення з роботи має самостійне юридичне значення та підлягає розгляду незалежно від вирішення питання про поновлення.

Розмір компенсації залежить від:

1. офіційного середнього заробітку працівника;
2. тривалості вимушеного прогулу;
3. наявності вимоги про моральну шкоду;
4. поведінки роботодавця під час спору.

Важливо зазначити, що вимога про відшкодування моральної шкоди не звільнена від судового збору. Ставка становить 1,5% від ціни позову, але не менше одного прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року (постанова Верховного Суду від 26 квітня 2018 року у справі №162/941/16-ц).

5. Юридична допомога адвоката при незаконному звільненні

Допомога адвоката – це комплексний супровід на всіх етапах: від правового аналізу підстав звільнення і збору доказів до стягнення всіх належних виплат та контролю виконання рішення суду. Самостійне ведення трудового спору без юридичної підготовки суттєво знижує шанси на успіх через складність процесуальних норм та жорсткі строки. Неправильно сформульовані позовні вимоги або недостатня доказова база можуть призвести до відмови у задоволенні позову навіть за очевидного порушення з боку роботодавця.

Адвокат Руслан Ружицький надає комплексну юридичну допомогу у сфері трудового права. Він здійснює аналіз правових ситуацій, готує правові висновки та рекомендації, формує індивідуальні стратегії захисту прав та законних інтересів клієнтів. Він також супроводжує підготовку процесуальних документів, представляє інтереси клієнтів у взаємодії з роботодавцями та органами державної влади, а також забезпечує представництво на всіх стадіях судового процесу.

Отримати консультацію

6. Поширені запитання

1⃣ Чи можна влаштуватися на нову роботу, поки триває судовий процес?

Так, законодавство цього не забороняє. Однак стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється лише за той період, коли особа фактично не мала місця роботи. Право на поновлення зберігається, а компенсація нараховується до дати нового офіційного працевлаштування.

2⃣ Чи можна отримати компенсацію за порушення при звільненні без суду?

Так. Працівник може звернутися до роботодавця з письмовою претензією або до комісії з трудових спорів (ст. 221 Кодекс законів про працю України), виклавши вимоги про поновлення на роботі чи виплату належних сум. У деяких випадках роботодавець погоджується на добровільне врегулювання спору, особливо якщо очевидні ознаки незаконного звільнення і існує ризик значних фінансових втрат у разі судового розгляду.

Водночас строк звернення до суду у справах про звільнення становить один місяць і не зупиняється автоматично через подання претензії. Якщо роботодавець відмовляється врегулювати спір добровільно, судовий порядок залишається єдиним дієвим способом поновлення прав і стягнення компенсації.

3⃣ Чи потрібен адвокат для подачі скарги при оскарженні звільнення?

Закон цього не вимагає, однак практика свідчить, що справи з кваліфікованим представником вирішуються значно ефективніше. Отримавши юридичну консультацію щодо незаконного звільнення, працівник може правильно оцінити перспективи спору, дотриматися процесуальних строків і сформувати обґрунтовані позовні вимоги. Фахівець допоможе уникнути процесуальних помилок та забезпечить комплексний захист у трудових відносинах.